Türkiye’de büyük ölçekli şirketler için yabancı personel istihdamı, küresel yeteneklere erişim ve uluslararası pazarlarda rekabet avantajı sağlamanın önemli bir yoludur. Ancak yabancı uyruklu bir çalışan istihdam etmek, 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu kapsamındaki yasal süreçlerin titizlikle yönetilmesini gerektirir. Yabancı bir çalışan, işbaşı yapmadan önce Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’ndan çalışma izni alınması zorunludur; aksi takdirde hem işveren hem de çalışan ağır idari cezalara maruz kalabilir. Bu rehberde, yabancı personel çalıştırma sürecinde İnsan Kaynakları (İK) departmanlarının dikkat etmesi gereken başvuru adımları, yasal yükümlülükler ve kritik süreçler resmi bir dille ele alınmıştır.

Türkiye’de özel sektör şirketleri, mühendislikten yöneticiliğe, öğretmenlikten uzmanlık gerektiren teknik rollere kadar pek çok pozisyonda yabancı personel çalıştırabilirler. Önemli olan, her bir yabancı çalışan için ilgili mevzuata uygun şekilde çalışma izni alınması ve korumaya yönelik koşulların sağlanmasıdır. Bazı meslekler kanunen yalnızca Türk vatandaşlarına hasredilmiştir – örneğin avukatlık, noterlik, diş hekimliği gibi alanlarda yabancıların çalışmasına izin. Dolayısıyla, yabancı personel istihdamına karar vermeden önce pozisyonun yasal durumu ve gereklilikleri dikkatlice değerlendirilmelidir.

Yabancı çalışan istihdamı, Uluslararası İşgücü Kanunu ve ilgili yönetmelikler ile düzenlenir. Genel kural, yabancı uyruklu kişi Türkiye’de çalışmaya başlamadan önce işvereninin onun adına bir çalışma izni başvurusu yapması ve onay almasıdır. Onaylanan çalışma izni, izin süresi boyunca ikamet izni yerine de geçer; yani yabancı çalışanın ayrıca bir ikamet tezkeresi almasına gerek kalmaz. Ancak çalışma izni süresi dolduğunda yabancının ikamet hakkı da sona erer. Süre bitiminde izin uzatılmaz veya başka bir ikamet iznine çevrilmezse, yabancı kişi ülkede ikamet ihlali yapmış duruma düşer. İK departmanları, bu hukuki çerçevenin bilincinde olarak yabancı personel planlamasını yapmalı ve tüm bildirim yükümlülüklerini yerine getirmelidir.

Başvuru süreci, yabancı adayın başvuru esnasında Türkiye’de bulunup bulunmamasına göre farklılık gösterir:

• Yurt İçi Başvuru: Yabancı aday halihazırda Türkiye’de en az 6 aylık geçerli bir ikamet iznine sahipse, işveren başvuru yapabilir. Bu durumda yabancı kişinin dış temsilciliklere gitmesine gerek kalmadan süreç Türkiye’den yürütülür.

• Yurt Dışı Başvuru: Yabancı aday Türkiye dışında ikamet ediyorsa, öncelikle kendi ülkesindeki (veya yasal ikamet ülkesindeki) Türkiye Büyükelçiliği veya Başkonsolosluğu’na çalışma vizesi başvurusu yapmalıdır. Dış temsilcilik, başvuruyu ön incelemeden geçirip onayladıktan sonra adaya 16 haneli bir referans numarası verir. İşveren, bu referans numarasını aldıktan sonra en geç 10 gün içinde Türkiye’de çalışma izni başvurusunu tamamlamalıdır.

Çalışma izni danışmanlığı hizmetimiz, süreci baştan sona kapsayan uçtan uca izin ve uyum çözümleri sunar. Böylece şirketinizin insan kaynakları ekibi, mevzuat takibi ve başvuru operasyonu ile zaman kaybetmeden yabancı istihdamını güvenle yönetebilir.

Başvuru Ön Değerlendirmesi

Sürece başlamadan önce, şirketinizin ve yabancı adayın yasal kriterlere uygunluğunu analiz ediyoruz. İstihdam kotası, mali yeterlilik ve pozisyona göre ücret kriterleri gibi başvurunun kritik unsurlarını önceden kontrol ederek, riskleri ve olası red nedenlerini en baştan ortaya koyuyoruz.

Sürecin Kapsamı

Onaylanma ihtimali yüksek, eksiksiz bir dosya oluşturmak için gerekli tüm belgeleri listeliyor, şirket ve aday tarafındaki evrakları sizin adınıza hazırlıyor ve resmî başvuruyu eksiksiz şekilde tamamlıyoruz. İK ekibiniz, yalnızca içeride alınacak stratejik kararlara odaklanırken, teknik ve operasyonel tüm izin adımlarını biz üstleniyoruz.

Takip ve Bildirim

Çalışma izni başvurusu yapıldıktan sonra, başvurunun her aşamasını elektronik ortamda aktif olarak izliyor, bakanlık nezdindeki tüm yazışmaları yürütüyoruz. Eksik belge veya ek bilgi taleplerini zamanında karşılayarak sürecin aksamamasını sağlıyor, şirketiniz için tek temas noktası olarak İK ekibinizi süreç hakkında düzenli olarak bilgilendiriyoruz.

Onay ve Sonrası

Çalışma izni onaylandığında, izin kartının basımı ve teslim sürecini takip ediyor; ardından mevzuat değişiklikleri, pasaport geçerlilik süreleri ve çalışma izni yenileme tarihlerini sistemlerimizde kayıt altına alıyoruz. Bu tarihler yaklaştığında müşterilerimizi proaktif olarak bilgilendiriyor, böylece izinlerin süre aşımı nedeniyle geçersiz hale gelmesinin önüne geçiyoruz.

Uzatma ve Sonlandırma

Çalışma izni sürelerini düzenli olarak takip ediyor, bitiş tarihinden önce uzatma başvurularını hazırlayıp zamanında iletiyoruz. Yabancı çalışanın işten ayrılması, görevinin sona ermesi veya farklı bir statüye geçmesi gerektiğinde ise, sonlandırma bildirimlerini mevzuata uygun şekilde yaparak hem işverenin hem yabancı çalışanın yasal hak ve yükümlülüklerinin doğru şekilde yerine getirilmesini sağlıyoruz.

Bu yapı sayesinde, çalışma izni başvurularının hazırlanması, takibi, uzatılması ve gerektiğinde sonlandırılması dahil olmak üzere tüm süreç tek elden yönetilmekte; şirketiniz, yabancı istihdamına ilişkin yasal uyumu kaybetmeden operasyonlarına kesintisiz devam edebilmektedir.

Yabancı bir çalışan için çalışma izni başvurusu değerlendirilirken, Bakanlık işverenin taşıması gereken bazı zorunlu nicel kriterlere bakar. Bu kriterler; işyerindeki istihdam yapısı, mali yeterlilik ve yabancıya ödenecek ücret seviyeleri gibi objektif unsurlardan oluşur ve başvurunun kabul edilmesi için temel gereklilik niteliğindedir. Aşağıda, işverenlerin sağlaması gereken bu yasal kriterler ayrı başlıklar hâlinde açıklanmıştır.

İstihdam Kotası: İşyerinde, her bir yabancı çalışan için en az 5 Türk vatandaşı çalışan istihdam edilmesi gerekir. Bu 5’e 1 kuralı, özellikle daha küçük işletmeler için kısıtlayıcı olabilse de büyük ölçekli firmalar genellikle çalışan sayısıyla bu koşulu rahatlıkla karşılar. Örneğin şirketinizde 2 yabancı personel çalıştırmak istiyorsanız en az 10 Türk vatandaşı da sigortalı olarak çalışıyor olmalıdır. İstisna: Son yıllık net satış tutarı çok yüksek olan (örneğin 50 milyon TL’yi aşan) büyük şirketler için, ilk birkaç yabancı çalışan için bu oran şartı aranmamaktadır. Yani satış hacmi belirli seviyeyi geçen işletmeler, 5 Türk çalışan kriterinden muaf olarak 5 yabancıya kadar izin alabilirler. Bu muafiyet, büyük ölçekli şirketlerin ihtiyaç duydukları kritik yabancı uzmanları istihdam etmesini kolaylaştırmaktadır.

Mali Yeterlilik: Şirketin mali durumu da yabancı çalışma izni değerlendirme sürecinde önemlidir. Mevzuata göre, mevcut bir şirketin ödenmiş sermayesinin en az 500.000 TL olması veya son yıl net satışlarının en az 8.000.000 TL olması veya son yıl ihracat tutarının en az 150.000 ABD doları olması gerekmektedir. Bu üç şarttan birinin sağlanması yeterlidir.

Yeni kurulmuş şirketlerde ise (henüz yıl sonu mali tabloları oluşmamışsa) sadece sermaye tutarına bakılır ve en az 500.000 TL sermaye konulmuş olması şartı aranır. Büyük şirketler genellikle bu finansal kriterleri karşılasa da, İK biriminin başvuru öncesi şirket finans bilgilerinin güncel ve uygun olduğunu teyit etmesi önemlidir.

Asgari Ücret ve Maaş Kriteri: Yabancı çalışanlara ödenecek ücret, pozisyonlarının niteliğine göre belirlenen asgari tutarın altında olamaz. Bakanlık, yabancı personel için pozisyon bazında brüt asgari ücret katsayıları belirlemiştir. İşveren, yabancı çalışana yapacağı ücret teklifini bu asgari seviyelerin üzerinde tutmak zorundadır:

Üst Düzey Yöneticiler ve Pilotlar: En az 6.5 katı brüt asgari ücret

Birim Müdürleri, Mühendisler, Mimarlar: En az 4 katı brüt asgari ücret

Uzmanlık ve Ustalık Gerektiren Görevler, Öğretmenler: En az 3 katı brüt asgari ücret

Diğer Meslekler (Satış temsilcisi, idari personel vb.): En az 1.5 katı brüt asgari ücret

Ev Hizmetlerinde Çalışanlar (bakıcı, hizmetçi vb.): 1 katı (yani en az normal asgari ücret)

Bu kriterler, yabancı çalışanların Türkiye’de düşük ücretle istismar edilmemesi ve yerli iş gücüyle haksız rekabet oluşturmaması amacı taşır. İK departmanları, yabancı adaylara teklif edecekleri maaşların güncel asgari ücret çarpanlarını karşıladığını kontrol etmelidir. Örneğin, bir yabancı mühendis istihdam edilecekse, o yıl geçerli brüt asgari ücretin 4 katından az maaş belirlenemez. Bu tutar her yıl asgari ücret artışına bağlı olarak güncellenebileceği için, başvuru öncesi güncel katsayılar ve ücret rakamları takip edilmelidir.

Kriter Muafiyeti ve Özel Durumlar: Bazı yabancılar adına yapılan çalışma izni başvurularında, işveren şirket için normalde aranan değerlendirme kriterleri uygulanmaz. Bu istisna, yabancının çalışma izni alması gerekliliğini ortadan kaldırmaz; yalnızca işveren şirketin 5 Türk çalışan istihdamı, sermaye yapısı, mali yeterlilik ve pozisyona göre belirlenen ücret seviyeleri gibi koşulları sağlama zorunluluğu kaldırılır. Yabancı çalışma iznini yine alır; ancak şirket, başvuruda bu kriterleri sunmakla yükümlü değildir.

Bu muafiyet yalnızca aşağıdaki yabancı grupları için geçerlidir:

• Anne, baba veya çocuğu Türk vatandaşı olan yabancılar
• İnsani ikamet izni sahipleri
• İnsan ticareti mağdurları
• Vatansız kimlik belgesi sahipleri
• Uzun dönem ikamet izni bulunan yabancılar
• En az üç yıldır Türk vatandaşı ile evlilik birliği içinde yaşayanlar
• Çalışma, aile, kısa dönem, uzun dönem veya insani ikamet izinleriyle en az sekiz yıl Türkiye’de bulunan yabancılar
• Türk soylu olduğu İçişleri veya Dışişleri Bakanlığınca bildirilen kişiler
• Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti vatandaşları

Bunun dışında, çalışma izni değerlendirmesinde Bakanlık yine Türkiye’nin genel iş gücü politikalarını dikkate alır ve muafiyet kapsamındaki bir yabancı için dahi başvuru, ülkenin iş gücü ihtiyacıyla uyumlu değilse reddedilebilir. Dolayısıyla işe alım sürecinin en başından itibaren, adayın muafiyet statüsünde olup olmadığı ve işveren kriterlerinin uygulanıp uygulanmayacağı doğru analiz edilmelidir. İstanbul Relocation olarak, ön değerlendirme aşamasında bu muafiyet durumlarını detaylı şekilde inceler, şirketinize uygun kriter setini belirler ve başvurunun eksiksiz ve doğru temelde ilerlemesini sağlarız.

Mesleki Yeterlilik ve Diğer Şartlar: Başvuru yapılan yabancının, işe uygun eğitim ve yeterlilikte olması da önemlidir. Özellikle sağlık sektörü, eğitim sektörü gibi alanlarda yabancılar için ön izin uygulaması bulunur ve adayın diploma denkliği veya mesleki yeterliliği ilgili otoritelerce onaylanmak zorundadır. Bunların dışında, çalışma izni değerlendirmesinde Türkiye’nin uluslararası iş gücü politikaları da göz önüne alınır; örneğin işsizlik oranının yüksek olduğu bir meslekte yabancı çalışana izin verilmeyebilir. Ayrıca başvuru, eğer Türk vatandaşlarına kanunen yasaklanmış bir iş veya meslek için ise (örneğin, güvenlik görevlisi olarak yabancı uyruklu çalıştırmak yasal olarak mümkün değildir), doğrudan reddedilecektir. Dolayısıyla, iş ilanı hazırlama ve aday seçimi aşamasından itibaren bu kısıtlar dikkate alınmalıdır.

Bir yabancı çalışan için çalışma izni onayı alındığında, İK departmanının ve işverenin yerine getirmesi gereken bir dizi işlem ve yükümlülük vardır:

Çalışanın Türkiye’ye Girişi ve İşe Başlaması: Yabancı aday yurtiçinden başvurmuşsa izin onaylandığı anda çalışmaya başlayabilir. Yurtdışından gelen aday ise çalışma vizesini alarak Türkiye’ye giriş yapar. Yurda giriş tarihinden itibaren en geç 20 gün içinde yabancının adres kayıt sistemine adres kaydını yaptırması gerekmektedir. Bu, yabancının Türkiye’de ikamet adresinin resmi olarak bildirilmesi içindir ve İl Göç İdaresi Müdürlüklerine yapılır. Ayrıca, çalışma izni belgesi (kartı) PTT kargo ile işverene ulaştığında, İK departmanı kartın bir kopyasını çalışanın özlük dosyasına eklemeli ve çalışanı kartın geçerlilik süresi ve koşulları hakkında bilgilendirmelidir.

Sosyal Güvenlik Kayıtları: İşveren, yabancı çalışanı 30 gün içinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) bildirmekle yükümlüdür. Fiilen, çalışma izni başlangıç tarihi itibarıyla en geç bir ay içinde yabancı personelin SGK işe giriş bildirgesi yapılmalı ve yasal sigorta primleri, başvuruda beyan edilen ücret üzerinden ödenmeye başlanmalıdır. Yabancı çalışan da diğer çalışanlar gibi 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kapsamında sigortalı olacağından, bu bildirimler ihmal edilmemelidir. Özellikle başvuru sırasında belirtilen brüt maaş ve çalışma süresi (tam zamanlı/yarı zamanlı) esas alınarak sigorta primlerinin ödenmesi zorunludur. Bu hem yasal bir yükümlülük hem de yabancı çalışanın sağlık hizmetlerine erişimi için gereklidir.

İş Sözleşmesi ve Çalışma Koşulları: Çalışma izni onayı sonrası, yabancı çalışan ile imzalanan iş sözleşmesinin koşulları yerine getirilmelidir. Çalışma izni belirli bir işyeri ve pozisyon için verildiğinden, yabancı personel yalnızca izin belgesinde belirtilen işyerinde ve görevde çalışabilir. Görev veya işyeri değişikliği gerektiğinde, yeni bir çalışma izni başvurusu yapılması gerekir (çalışma izni başka bir işverene veya pozisyona devredilemez).

Yabancı Personelin Takibi ve Entegrasyonu: Yabancı çalışan işe başladığında, şirketin iç prosedürleri çerçevesinde gerekli oryantasyon ve eğitimler verilmelidir. Ayrıca yabancı personelin pasaport, çalışma izni kartı gibi belgelerinin geçerlilik süreleri kayıt altına alınmalıdır. İstanbul Relocation olarak, çalışma izninin bitiş tarihini ve pasaport süresinin dolum tarihini takip ederek, gerekli yenileme işlemleri için önceden hazırlık yapmak hizmetimiz dahilindedir (örneğin pasaport süresi çalışma izni süresini kapsamazsa, pasaport uzatılması da gerekecektir).

Yabancı çalışanlar için verilen çalışma izinleri, belirli bir süreyle sınırlıdır ve sürenin sonunda çalışanın yasal olarak çalışmaya devam edebilmesi için izin süresinin uzatılması gerekir. İzin uzatma süreci ve dikkat edilecek noktalar şunlardır:

İzin Süreleri: İlk defa alınan çalışma izni en fazla 1 yıl süreyle verilir. Aynı yabancı çalışan için aynı işyerinde devam edilmek istenirse, ilk uzatma başvurusunda en fazla 2 yıl daha izin verilebilir; sonraki uzatma başvurularında ise en fazla 3 yıla kadar çalışma izni verilmektedir. Bu kademeli süreler, yabancının Türkiye’deki çalışma geçmişi uzadıkça izin süresinin de uzayabileceği anlamına gelir. Eğer yabancı çalışan 8 yıl kesintisiz ve yasal olarak Türkiye’de çalışmış veya uzun dönem ikamet izni almış ise, süresiz çalışma iznine başvurma hakkı doğar. Süresiz çalışma izni alan yabancıların çalışma hakkı süre kısıtına tabi olmaktan çıkar, ancak bu izin de belirli şartlarla (kamu düzeni, güvenlik vs.) iptal edilebilir.

Uzatma Başvuru Zamanlaması: Uzatma (yenileme) başvuruları, çalışma izni süresi bitmeden önce yapılmalıdır. Mevzuata göre, izin bitiş tarihinden 60 gün öncesinden başlayarak uzatma başvurusu yapılabilir ve izin süresi dolmadan başvurunun tamamlanmış olması şarttır. Sizin için izin bitiş tarihini takip ederek gerekli evrak hazırlıklarına ve onay süreçlerine zaman ayırırız.

Uzatma Sürecinde Çalışma Hakkı: Mevzuat, zamanında yapılan uzatma başvuruları için yabancı çalışanlara kesintisiz çalışma hakkı tanır. Eğer uzatma başvurusu, mevcut iznin bitiminden önce yapılmışsa, izin süresi dolsa bile başvuru sonuçlanıncaya kadar (en fazla 90 gün) yabancı çalışan aynı işyerinde ve aynı pozisyonda çalışmaya devam edebilir. Bu 90 günlük süre zarfındaki çalışma, kanuni çalışma sayılır ve hem işveren hem çalışan açısından yasal olarak koruma altındadır. Ancak başvuru sonuçlanıp da ret gelirse, ret tarihinden itibaren yabancının çalışmaya devam etmesi mümkün olmaz ve derhal durdurulması gerekir (itiraz hakkı saklı kalmakla birlikte, itiraz süreci çalışmaya devam etme hakkı vermez). Uzatma başvurusu onaylandığında ise yeni çalışma izni kartı yine işveren adresine gönderilir ve yabancının çalışma izni kesintiye uğramadan devam etmiş olur.

Dikkat Edilecek Hususlar: İzin uzatma başvurusu yaparken, ilk başvurudaki kriterlerin (5 Türk çalışan kuralı, mali yeterlilik, ödenen maaş düzeyi vb.) halen sağlandığından emin olunmalıdır. Bakanlık her uzatmada bu şartların devam edip etmediğini kontrol eder. Özellikle yabancının pozisyonu veya ücretinde değişiklik olduysa, bunlar başvuru formunda güncellenmeli ve asgari ücret kriterlerine uygunluk sürdürülmelidir. Ayrıca belgeler yenilenmelidir. Şirketimizin sağladığı proaktif yaklaşım, izin süresi dolarken işlerin aksamamasını sağlar.

Yabancı çalışanlar için alınan çalışma izni, belirli koşullarda sona erer veya sonlandırılması gerekir. İK ve işverenlerin, izin sonlanma durumlarında yapmaları gereken bildirimler ve işlemler bulunmaktadır:

İzin Süresinin Dolması: Çalışma izni süresinin doğal olarak sona ermesi (ve uzatılmaması) halinde, yabancı çalışanın çalışma ve buna bağlı ikamet hakkı da biter. Eğer şirket ilgili çalışanla devam etmeyecekse, iznin bitiş tarihi itibarıyla yabancının iş akdi sonlandırılmalı ve çalışan ülkeden ayrılmalıdır veya statüsünü değiştirmelidir. Alternatif olarak, yabancı kişi Türkiye’de kalmaya devam etmek istiyorsa, izin süresinin bitimine 60 günden az kalmışsa dahi, bitiş tarihine kadar farklı bir ikamet izni türüne başvurabilir (örneğin turistik ikamet izni). Aksi takdirde, izinsiz şekilde ülkede bulunması ikamet ihlali sayılır ve ileride ceza/ihrac işlemleriyle karşılaşabilir.

Yabancı Çalışanın İşten Ayrılması (Fesih veya İstifa): Yabancı personelin iş akdi, süresi dolmadan önce herhangi bir nedenle sona ererse (örneğin çalışan istifa etti ya da işveren sözleşmeyi feshetti), bunu derhal Bakanlığa bildirmek yasal bir zorunluluktur. 6735 sayılı Kanun uyarınca, yabancı çalıştıran işverenler, çalışma izninin iptalini gerektirecek halleri en geç 15 gün içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na bildirmekle yükümlüdür. İK departmanı, yabancı çalışanın çıkışı halinde, işten ayrılış bildirgesine ek olarak bir dilekçe ile yabancıya ait çalışma izninin iptali talebini Bakanlığa iletmelidir. Süreç, yerli çalışanların işten ayrılışına ek olarak ekstra bu bildirimi gerektirdiğinden, ihmal edilmesi durumunda ileride şirkete idari para cezası riski doğurabilir.

Not: Yabancı çalışan, çalışma izni süresi bitmeden işten ayrılırsa, kalan süre için başka bir işverende çalışamaz (her yabancı için yeni işverenin yeniden izin başvurusu yapması gerekir). Dolayısıyla izin, işten ayrılma bildirimiyle birlikte hükümsüz hale getirilmelidir ki yabancının o izinle başka bir yerde çalışmasının önü kapansın.

Çalışanın İşe Başlamaması: Nadir de olsa, çalışma izni alınmış bir yabancı, çeşitli nedenlerle işbaşı yapmayabilir (ülkeye gelmekten vazgeçmesi, vize alamaması veya diğer sebepler). Bu durumda da işveren, yabancı çalışanın 30 gün içinde işe başlamadığını Bakanlığa bildirmekle yükümlüdür. Kanunen, çalışma izni verilip de yabancı çalışan 1 ay içinde işe başlamazsa, bu durumun 15 gün içinde Bakanlığa bildirilmesi gerekmektedir. Böylelikle o çalışma izni iptal edilir ve olası bir denetimde yabancının aslında çalışmadığı halde izinli gözükmesinden kaynaklanacak cezalar engellenir.

İptal Sonrası Durum: Çalışma izninin herhangi bir nedenle iptal olması ya da sona ermesi, o izne bağlı ikamet hakkını da sona erdirir. Eğer yabancı çalışanın başka bir geçerli ikamet izni yoksa, ülkeyi terk etmesi gerekir. Aksi halde, kaçak duruma düşmüş sayılır. İşveren açısından, iptal edilen iznin ardından aynı kişiyi tekrar istihdam etmek isterse, sıfırdan yeni bir başvuru yapması gerekecektir. Bu nedenle, genellikle işten ayrılan yabancı personel bir başka işte çalışmaya devam edecekse, yeni işvereninin izni çıkana kadar beklemesi veya arada ikamet izni alması tavsiye edilir.

Yabancı personel istihdamı ve çalışma izni süreçleri, hem mevzuata uyum hem de operasyonel titizlik gerektiren bir alandır. İstanbul Relocation olarak, 32 yıllık kurumsal deneyimimiz, çok dilli uzman ekibimiz ve Türkiye’nin yabancı istihdam mevzuatına hâkimiyetimiz sayesinde, büyük ölçekli şirketlerin İnsan Kaynakları ekiplerine uçtan uca, güvenilir ve kesintisiz bir hizmet sunuyoruz.

Çalışma izni süreçlerini şirketler adına tamamen biz üstlenerek, hem zaman hem de operasyonel yük anlamında önemli bir verimlilik sağlıyoruz. Profesyonel danışmanlık hizmetlerimiz; başvuru ön değerlendirmesinden izin onayına, uzatma ve sonlandırma bildirimlerinden mevzuat takibine kadar tüm aşamaları kapsamaktadır.

Dosya hazırlığı, resmî başvuru ve evrak yönetimi, uzman ekibimiz tarafından eksiksiz şekilde yürütülür. Her başvuru özelinde şirketinizin ve yabancı adayın mevzuata uygunluğu analiz edilir; olası riskler önceden tespit edilerek dosyalar hatasız biçimde oluşturulur. Bakanlık nezdindeki tüm yazışmalar, ek belge taleplerinin yönetimi ve başvuru takibi yine şirketimiz tarafından gerçekleştirilir.

Çalışma izni onaylandıktan sonra da süreç bizim için tamamlanmış sayılmaz. Mevzuat değişikliklerini anlık takip ediyor, çalışma izinlerinin geçerlilik sürelerini, pasaport bitiş tarihlerini ve uzatma dönemlerini sistematik olarak izliyoruz. Bu sayede, İK ekiplerine proaktif hatırlatmalar yaparak izin sürelerinin kesintiye uğramamasını sağlıyoruz.

İstanbul Relocation ile çalıştığınızda, İK biriminiz ek bir operasyon yükü yaşamadan tüm çalışma izni süreçleri profesyonel bir şekilde yönetilir. Hızlı, şeffaf ve sürekli iletişim prensibimiz; kurumsal şirketlerin ihtiyaç duyduğu güvenilirliği ve öngörülebilirliği sağlar.
Sürekli değişen yabancılar mevzuatının gerektirdiği hassas takibi üstlenerek şirketinizi hem yasal risklerden koruyor hem de uluslararası iş gücüne sorunsuz erişim sağlayan sürdürülebilir bir yapı oluşturuyoruz.

Sonuç: Yabancı personel çalıştırma süreci ilk bakışta karmaşık ve zorlu görünse de, doğru adımlar ve bilinçli İK uygulamalarıyla yönetilebilir bir süreçtir. Şirketlerin, mevzuatta öngörülen yükümlülüklere hakim olarak ve gerektiğinde uzman desteği alarak hareket etmesi, hem küresel yeteneklerden faydalanmayı hem de yasal risklerden korunmayı mümkün kılacaktır. Bizi tercih ederseniz çalışan istihdamınızın tüm aşamaları sorunsuz biçimde yürütülür ve şirketinizi uluslararası arenada bir adım ileri taşıyabilirsiniz.